Τα τελευταία χρόνια, ο όρος “quiet quitting” έχει κυριαρχήσει στις συζητήσεις γύρω από την εργασιακή δέσμευση και την αποδοτικότητα των εργαζομένων. Ωστόσο, το πραγματικό πρόβλημα δεν είναι οι εργαζόμενοι που αποφασίζουν να κάνουν μόνο τα ελάχιστα για να ανταπεξέλθουν στις υποχρεώσεις τους, αλλά οι μάνατζερ που παραμένουν σιωπηλοί και απρόσιτοι όταν οι ομάδες τους χρειάζονται καθοδήγηση και υποστήριξη.

Το φαινόμενο αυτό είναι γνωστό ως quiet managing και αναφέρεται στη στάση ηγεσίας όπου οι διευθυντές αποφεύγουν να δώσουν σαφείς κατευθύνσεις, ανατροφοδότηση και υποστήριξη, δημιουργώντας έτσι σύγχυση και απογοήτευση στους εργαζόμενους.

Διαβάστε επίσης: Συνέντευξη: Τα λάθη που κάνετε και χάνετε τη δουλειά πριν το καταλάβετε

Quiet managing vs micromanaging

Είναι σημαντικό να γίνει διάκριση μεταξύ του quiet managing και του micromanaging, γιατί μοιάζουν στο ότι επηρεάζουν την παραγωγικότητα, αλλά με αντίθετο τρόπο. Στο θετικό πλαίσιο, το quiet management αναφέρεται σε ένα στιλ ηγεσίας που βασίζεται στην εμπιστοσύνη, την ενσυναίσθηση και την υποστήριξη των εργαζομένων. Οι μάνατζερ που ακολουθούν αυτό το στιλ επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν αυτονομία και να παίρνουν αποφάσεις σχετικά με τη δουλειά τους, παρέχοντας διακριτική καθοδήγηση χωρίς να επιβάλλονται σε κάθε λεπτομέρεια. Έρευνες της American Psychological Association δείχνουν ότι οι εργαζόμενοι που αισθάνονται ότι εκτιμώνται και τους δίνεται η ευκαιρία να συνεισφέρουν έχουν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης και παρακίνησης, γεγονός που αυξάνει την αποδοτικότητα και την καινοτομία στο εργασιακό περιβάλλον.

Διαβάστε επίσης: Microshifting: Γιατί η δουλειά σε μικρές δόσεις μέσα στη μέρα είναι το εργασιακό μας μέλλον;

Αντίθετα, το quiet managing με την αρνητική του έννοια περιγράφει μια κατάσταση όπου οι μάνατζερ αποφεύγουν τις δύσκολες συζητήσεις, δεν θέτουν σαφείς στόχους και ανοίγουν διάπλατα την πόρτα στη χαμηλή απόδοση χωρίς συνέπειες. Οι εργαζόμενοι βρίσκονται μπροστά σε αόριστες οδηγίες ή σε πλήρη απουσία καθοδήγησης, γεγονός που τους κάνει να αποσύρουν την προσπάθειά τους και να μειώνουν την επαγγελματική τους δέσμευση. Σε αυτή την περίπτωση, η ηγεσία αποτυγχάνει να καθοδηγήσει και να εμπνεύσει, με αποτέλεσμα η ομάδα να απογοητεύεται και να χάνει τον ενθουσιασμό της.

Η σύνδεση με το Quiet Quitting

Η έκθεση State of the Global Workplace της Gallup αποκαλύπτει ότι ένα σημαντικό ποσοστό εργαζομένων, περίπου 62%, δηλώνουν ότι δεν είναι δεσμευμένοι στην εργασία τους, ενώ το 15% επιδεικνύουν ενεργά αποστασιοποιημένη συμπεριφορά που μπορεί να βλάψει τον οργανισμό. Η Gallup εκτιμά ότι η έλλειψη δέσμευσης κοστίζει παγκοσμίως περίπου 8,9 τρισεκατομμύρια δολάρια ετησίως, ποσό που αντιστοιχεί στο 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ. Η έρευνα δείχνει ότι το 70% έως 80% της δέσμευσης μιας ομάδας εξαρτάται από τον μάνατζερ και όχι από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Με άλλα λόγια, το φαινόμενο του quiet quitting δεν είναι η βασική αιτία της απομάκρυνσης ή της μειωμένης προσπάθειας των εργαζομένων, αλλά το σύμπτωμα ενός ευρύτερου προβλήματος: της σιωπής και της απουσίας ηγεσίας.

Οι κρυφές επιπτώσεις στις επιχειρήσεις

Όταν οι ηγέτες δεν θέτουν σαφείς προσδοκίες, δεν παρέχουν ανατροφοδότηση και δεν αναλαμβάνουν δράση σε περιπτώσεις χαμηλής απόδοσης, δημιουργείται ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται υπεύθυνοι για τα αποτελέσματα της δουλειάς τους. Οι υψηλής απόδοσης εργαζόμενοι συχνά αποχωρούν πρώτοι, καθώς αναζητούν οργανισμούς όπου οι στόχοι και οι προσδοκίες είναι ξεκάθαροι και η ηγεσία είναι ενεργή και υποστηρικτική. Παράλληλα, η παραγωγικότητα μειώνεται, τα σημαντικά έργα μένουν ημιτελή και το κόστος αντικατάστασης προσωπικού αυξάνεται. Οι επιχειρήσεις συχνά προσπαθούν να διορθώσουν τα συμπτώματα με έρευνες ικανοποίησης, bonus ή προγράμματα ευεξίας, αγνοώντας ότι η ρίζα του προβλήματος βρίσκεται στη σιωπηλή ή ανεπαρκή ηγεσία.

Πώς μπορούν οι ηγέτες να αντιστρέψουν το φαινόμενο;

Για να αντιμετωπιστεί το πρόβλημα, οι ηγέτες πρέπει να θέσουν σαφείς προσδοκίες και στόχους για τους εργαζόμενους, ώστε να ξέρουν ακριβώς τι απαιτείται από αυτούς και πώς θα αξιολογηθεί η απόδοσή τους. Η τακτική και ειλικρινής ανατροφοδότηση, ακόμη κι όταν πρόκειται για δύσκολες συζητήσεις, είναι απαραίτητη για να διατηρηθεί η εμπιστοσύνη και η δέσμευση της ομάδας. Οι ηγέτες θα πρέπει να επενδύσουν στην εκπαίδευση και την καθοδήγηση των μάνατζερ τους, μέσω coaching και leadership training, για να διασφαλίσουν ότι οι ηγέτες τους γνωρίζουν πώς να καθοδηγούν αποτελεσματικά. Επιπλέον, είναι σημαντικό να υπάρχει συνεχής λογοδοσία, ώστε η απόδοση να αντιμετωπίζεται άμεσα και όχι να αγνοείται. Τέλος, η παρουσία και η ορατότητα των μάνατζερ είναι καθοριστικής σημασίας, καθώς οι εργαζόμενοι χρειάζονται ηγέτες που είναι διαθέσιμοι και σαφείς σε όλες τις φάσεις της εργασίας τους.

Το quiet managing δεν είναι απλώς μια αθόρυβη ή διακριτική διοικητική προσέγγιση. Στην αρνητική του εκδοχή, αποτελεί έναν επικίνδυνο μηχανισμό που αποδυναμώνει την εταιρική κουλτούρα και μειώνει την απόδοση των ομάδων. ‘Οταν οι προιστάμενοι και οι διευθυντές σταματήσουν να σιωπούν, και αρχίσουν να ηγούνται με σαφήνεια, αποφασιστικότητα και υπευθυνότητα, θα δημιουργήσουν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται υποστήριξη, καθοδήγηση και αναγνώριση. Η αλλαγή αυτή πρέπει να ξεκινά από την κορυφή της εταιρικής ιεραρχίας και να διέπει όλες τις αποφάσεις της ηγεσίας.